치과경영과 마케팅-⑤


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발행일: 2020/12/11 치학신문

치과경영과 마케팅-⑤

좋은 직원을 초이스하는 인력 채용 tip 중요

김 영 준

MRK 치과경영연구소 컨설턴트

치과 원장님들을 만나보면 고질적인 고민으로 공통점이 있다. 당연한 이야기겠지만, 매출, 세무, 그리고 가장 스트레스를 받는 직원 문제이다. 현재 필자는 치위생학과 겸임교수직과 동시에 회원 수 57,000여 명이 넘는 대한민국 최대 규모의 네이버 커뮤니티를 “명품 치과위생사” 카페를 관리하고 있다. 그나마 필자가 관리하는 치과들은 커뮤니티와 인맥을 통해 인력 매칭이 수월한 편이지만, 치과 인력 구인사이트에 올라오는 구인광고의 수요를 보았을 때, 치과계 구인난은 상당히 심각하다는 점을 예측할 수 있다.
그러다 보니 좋은 직원을 선별하는 것은 고사하고, 가뭄에 콩나듯 들어오는 이력서의 지원자를 무조건 채용하는 치과도 상당수 발생하고 있다. 인사가 만사라고 했다. 치과의 경쟁력을 논하는 데 있어서 양질의 직원 수급 없이, 경쟁력 있는 조직을 구성한다는 것 자체가 어불성설이다.
그렇다면 어떻게 좋은 직원들을 구성할 수 있을까? 이번 칼럼을 통해 필자는 실질적 도움이 될만한 이야기들을 공유하고 싶다.
첫째, 우선 대표원장 자신의 방향성이 명확해야 한다. 어떤 치과를 만들 것이며, 그 과정에서 함께 할 사람들과 생각, 즉 비전 공유라는 것이 반드시 필요하다.
직원들은 단순히 생계를 위해 일을 하고 돈을 받는 사람도 있겠지만, 이상적 비전을 공유하기 위해 직장을 선택하는 경우도 있다. 바꿔 이야기하면 비전은 쉽게 포기가 어렵지만, 생계 목적의 직장은 조금만 수틀리면 언제든 그만두는 것이 다반사라는 의미이다. 애초에 힘든 일이 있더라도 함께 위기를 극복해나갈 동료들을 모으는 심정으로 조직원을 구성하는 것과 단순히 돈 주고 부릴 사람들을 모으는 것은 근본적 차이가 있다.
둘째, 구인이 잘되지 않고 직원들의 유출이 많은 치과라면, 냉정하게 본인 치과의 문제가 무엇인지를 알아야 하고, 인정하고 바뀌어야 한다. 돈, 분위기, 비전, 출퇴근 편의성. 과연 우리치과는 네가지 중 몇 가지가 해당되는지 돌아본다면 답이 보이기 시작할 것이다.
셋째, 좋은 직원은 만들어지는 경향도 있다. 많은 오너들이 간과하는 것은 성실하고 뛰어난 인재가 없다고 생각하는 것인데, 대부분은 동기부여를 못하기 때문이다. 잠재력을 끌어내는 것과 못 끌어내는 것은 오너와 관리자의 능력인 셈이다. 이유 없이 직원들의 충성도가 생기지 않는다, 직원들의 충성도를 고취시키고 동기부여를 해낸다면, 몰랐던 원내의 보석을 찾을 수도 있다.
넷째, 좋은 복지를 지향하되, 호의를 권리로 인지하는 일이 없도록 해야 한다. 사람들은 불완전하다. 때문에 호의를 권리로 아는 것은 직원들 사고의 미성숙임과 동시에 오너 및 관리자의 불찰일 수도 있다.
다섯째, 유능한 직원들에게 역차별을 하지 말라는 것이다. 노력하지 않아도 몇 년 차라는 연공으로 급여가 책정되는 문화는 사용자와 근로자 모두에게 독이 되고 있다. 사용자는 능력이 부족한 직원들에게 오버페이를 지불하고 있으며, 근로자는 노력을 해도 보상받지 못하는 불합리한 체계에 익숙해져 있다. 유능한 사람이 대우받는 조직이라는 점을 지향해야 한다.
마지막으로 존중이다. 원장님들 중에는 손이 맞지 않는 직원을 향해, 일을 못한다고 평가하는 경우가 있다. 나와 맞지 않다고 이야기할 수도 있다. 세계적으로 유명한 셰프의 요리도 내 입에는 맞지 않을 수 있다. 그런 상황에서 셰프에게 실력을 운운하는 사람과, 정중하게 제 입에는 맞지 않는군요라고 미안한 표정으로 음식을 남기는 사람. 어떤 사람이 될 것인지는 스스로 판단해야 한다. 내가 타인을 존중하지 않는다면, 직원들 환자들 역시 나를 존중하지 않는 것은 너무나 당연한 세상의 이치이다.