MZ세대 신입직원에 대한 접근과 이해 쉽지않은 현실
김 율 희
MRK치과경영연구소
CS지원팀
“라떼는 말이야….” 광고로도 등장하는 이 대사는 부장이 부하직원들에게 나 때는 어떠했다라는 이야기로 신세대들에게 꼰대라는 인식을 주는 대표적 사례로 한때 유행되기도 했다. 역사적으로 세대 간 갈등이 없었던 적은 단 한번도 없었다. 단지 과거에는 참고 맞추고 따르는 것이 미덕으로 여겨졌으며, 시간이 지난 뒤에 본인이 그 위치가 되었을 때 상대적으로 보상받을 수 있는 기대로 인고의 시간을 버텼으리라.
하지만 최근에 MZ세대들의 다양한 사례들이 인터넷, SNS라는 접근성이 용이하고 파급력이 큰 매체를 통해 빠르게 전파되며, MZ세대들과 기성세대의 갑론을박이 일상이 되고 있다. 필자가 가입한 한 치과위생사 커뮤니티에서도 “기구는 왜 막내만 닦아야 하나요?”라는 당당한 신입들의 글과, “요즘 신입들은 배우려는 의지가 없어요.” 등 선배들의 날선 의견공방이 매일 올라오고 있다. 최근 상담을 해보면 개원가의 원장님들도 개성이 강한 MZ세대와의 융화에 대한 고민이 적지 않으신 듯하다.
우선 필자는 MZ세대들의 생각과 행동에 대해서 무조건적으로 옳다고 이야기 하고 싶지는 않다. 하지만 최소한 이들이 왜 이런 사고 기제를 가지게 되는지에 대한 이해와 접근은 필요하다고 생각한다. MZ세대 정확히는 밀레니엄 세대가 아닌 1996년생 이후의 Z세대를 기준으로 이야기를 해보겠다.
1991년 출산율은 1.71%였지만, 1997년 1.08%로 급감하게 된다. 가장 결정적인 영향을 준 원인은 IMF. ‘국가 부도의 날’이라는 그 시기에 대한민국은 큰 경제적 어려움, 명예퇴직 등을 겪게되며 결혼과 출산에 대한 큰 부담을 느낀 시기였다. 자녀를 1명만 낳아 잘 기르자는 가정이 많아졌고, 사실상 많은 유년기의 Z세대들은 형제자매와 함께 살아가기보다는 혼자서 부모의 관심과 양보보다는 배려를 받는 것에 익숙해질 수 밖에 없었을 것이다.
즉 태생적으로 자기중심적 환경에서 성장을 하게 되는 것이다. 이들은 자신의 요구사항이나 불편함에 대해서 거리낌 없이 이야기를 하고 해결하는 것이 당연한 것이었다.
늘 수평적 관계에서 성장을 해오다가 어느 날 갑자기 적응기간도 없이 직장이라는 수직적 인간관계에 들어오게 되는 것이다. 때문에 보편적 MZ세대들에게 가장 중요한 가치는 공정이 되어버렸다. 조직의 관점이 아닌 나를 기준으로 보았을 때 출발선과 보상이 다른 조직문화는 불공정으로 보이며, 이에 대해 당당하게 주장을 하는 것이다.
당연히 MZ세대들에게 있어서 조직 구성원은 회사의 일부분이라는 생각보다는, 자기중심적 관점이 더 익숙하며, 동시에 부당하다고 느끼는 사실에 대해 앞서 이야기한 SNS를 통해 참지않고 빠르게 전파를 하거나 영향력을 줄 수 있게 된 것도 사실이다. 조금 비약하자면 지금 월급을 60세까지 한푼도 안쓰고 모아도 서울 중심의 아파트를 사기 어려운 참담한 현실 앞에서, 조직에 대한 무조건적인 충성은 어리석은 행동이며, 어차피 닿을 수 없는 미래가치에 투자하는 것은 동기부여로써 부족하다.
때문에 이들에게는 워라밸이라고 하는 합리화된 명분 아래 현재의 조금 더 나은 복지와 이득을 선택할 수밖에 없는 상황이기도 하다. 20년 넘게 살아온 성장환경에 의해 만들어진 후천적 기질은 한 번에 바뀌지 않는다. 이들이 조직 문화에 부작용을 최소화 하여 스며들 수 있도록 조직을 이끌고 가꾸어야 하는 것은 오너의 숙명적 과제인 것이다. 결국 소통을 하기 위해서는 누군가 한쪽이 먼저 손을 내밀어야 한다. 다음 칼럼에서는 MZ세대들을 겨냥한 성공적 조직문화 형성에 대한 이야기를 나눠보도록 하겠다.
http://www.chihak.co.kr/news/16415
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